Wat kunnen werkgevers en sectoren binnen de reguliere economie doen om de integratie van doelgroepwerknemers in de reguliere arbeidsmarkt te verbeteren?

Posted on

Dit is de onderzoeksvraag van de studie ‘Naar duurzame tewerkstelling van doelgroepwerknemers uit de sociale economie in de reguliere economie. Lessen uit 10 unieke organisatiecases, met bijzondere aandacht voor de bouw- en zorgsector’ van Miet Lamberts en Laura Jacobs, HIVA, 2014. De auteurs identificeren een aantal kritische succesfactoren die voor de jobcoaches en iedereen die contact heeft met reguliere werkgevers in Brussel goed om weten zijn.  Met een aantal nuttige aanbevelingen om in praktijk te brengen. Lees meer.

Kritische succesfactoren zijn…

Dat een werkgever die zich engageert om deze groep kansen te geven. En dat dit engagement gedeeld wordt door de medewerkers.

Een positieve houding ten aanzien van en omgang met diversiteit en verschillen op de werkvloer, dient aanwezig te zijn.

Dat de werknemer de job op een goede manier moet kunnen uitvoeren en dat functie-aanpassingen wel mogelijk zijn, maar dit tot op een bepaald niveau.

Voor een aantal organisaties is het kunnen voorzien van de nodige inwerktijd, al dan niet via een stage (al dan niet gecombineerd met een opleiding), een kritische succesfactor.

Knelpuntvacatures: Waar specifieke erkende kwalificaties (getuigschrift of diploma) nodig zijn (bv. begeleider kinderopvang, logistiek assistent), is een traject waarbij een werknemer tewerkgesteld wordt en tegelijkertijd een externe opleiding bij een erkende opleidingsinstantie volgt, een oplossing.

Ondersteuning van een externe organisatie voor de bestudeerde organisaties die een beroep doen op zo’n organisatie voor de toeleiding van doelgroepwerknemers.

Deze ondersteuning kan zowel op ad hoc basis gebeuren, bij eventuele vragen of bij problemen die de werknemers of de werkgever ervaart, maar bestaat ook op een meer structurele en intensieve manier (zoals begeleiding op de werkvloer en het op regelmatige basis voeren van evaluatiegesprekken).

Dat een stapsgewijze en ‘gefaseerde’ aanpak noodzakelijk lijkt om tot een zo goed mogelijke match te komen tussen de job en de kenmerken ervan en de doelgroepwerknemer.

Dat er tijdens de tewerkstelling extra begrip en flexibiliteit opgebracht wordt voor de specifieke problematieken waarmee de doelgroepwerknemers kampen.

Er moet een evenwicht zijn in de organisatie of het team. Zeker wanneer een collega de doelgroepwerknemer begeleidt, is het belangrijk dat de werkdruk niet te groot wordt.

Aanbevelingen voor het beleid

  • Een grote investering: compensaties als ‘trigger’ voor tewerkstelling van doelgroepwerknemers
  • Bedrijven aanmoedigen in te zetten op doelgroepwerknemers, specifiek ook voor de invulling van knelpuntvacatures
  • Sociale economie en reguliere economie samenbrengen. Hiervoor is het belangrijk dat zij weten hoe werkgevers in het NEC denken, wat zij willen, wie zij zoeken, enzovoort. De overheid kan hier een rol spelen door sociale economie ondernemingen of koepels samen te brengen met sectoren en werkgeversorganisaties in de reguliere economie.
  • Daarnaast kunnen succesverhalen ingezet worden om werkgevers en organisaties over de streep trekken. Door hen wel een kans te geven, zijn de doelgroepmedewerkers meestal heel gemotiveerd en loyaal, waardoor ze goede werknemers zijn. Dat is de meerwaarde voor een bedrijf.
  • Drempels eigen aan de sociale economie remediëren. Zowel uit de cases als uit gesprekken met sociale economie organisaties bleek dat doel-groepwerknemers zich vaak in een ‘comfortzone’ bevinden in de sociale economie. Een overstap naar het NEC gaat gepaard met onzekerheden met betrekking tot eventuele terugkeer naar de sociale economie, het werktempo dat geëist wordt, de begeleiding, enzovoort. Lees de volledige studie.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *